読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

【読書レビュー】年間100冊の軌跡

年に100冊読むと決めたので、その記録を残すためのブログ

【読書レビュー】『知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール48 』 井上 和幸 , 曽和 利光

このブログでは、毎回自身で読んだ本について、その内容と骨子をまとめたものを掲載していくものである。

 

f:id:manganogakumon:20160124072623j:plain

 

■お薦め度:☆☆

 

■タイトル:『知名度ゼロでも「この会社で働きたい」と思われる社長の採用ルール48』

 

■著者:井上 和幸  

経営者JP代表取締役社長・CEO。7000名超の経営者・幹部と会い成功方程式を導き出す。1966年生まれ。早稲田大学卒業後、リクルートに入社。リクルートの子会社のサーチファーム立ち上げを経て、2010年経営者JPを設立。経営者の人材・組織戦略顧問を務める。 

f:id:manganogakumon:20160124072955j:plain

 

 ■著者:曽和 利光

人材研究所代表取締役社長。2万人と面接した人事部長。1971年生まれ。1995年京都大学教育学部教育心理学科卒業後、リクルートに入社。ゼネラルマネージャーを務める。ライフネット生命、オープンハウスで人事部門の責任者を歴任した後、2011年に人材研究所を設立。

f:id:manganogakumon:20160124073245j:plain

 

<著者の主張>

コストをかけなくても、手間をかければ、中小企業で知名度がなくても優秀な学生を採用できる。

 

<ポイント>

「自分たちより優秀な学生を採用しろ」 江副浩正

 

小さな企業ほど、分不相応な採用が重要

 

社長がプロジェクトの先頭にたつ

 

採用では広報・広告活動にも力をいれる

社員紹介・OB訪問などは非効率だと思う

意欲の高い学生を採用するために必ず会社説明にきてもらう

質を下げたくないので、求める人材要件を増やしている

求める人物像については、できるだけ自社らしい言葉で表現したい

志望動機の強さは重要な選考基準だと思う

採用担当には、内定辞退率を下げることを目標にしている

適性検査はあてにならないので、できるだけ面接で判断

選考を途中辞退した人は志望度が低いので追いかけるのは無駄だとおもう

面接では学生時代にどんな実績をあげたかを重視している

 

優秀な学生とは「採用」とは別の理由であう。

 

計画された偶発性 スタンフォード ジョン・D・クランボルツ

人生の8割は偶発性に支配されている。将来の目標や計画の遂行に拘泥するのは意味がない。むしろ好奇心、持続性、柔軟性、楽観性、冒険心を持って、目の前の偶発的な出来事に対して真摯に対峙していくほうがよりよいキャリアを作ることができる。

 

■こうでい【拘泥】の意味

こだわること。必要以上に気にすること。

 

ブルーオーシャンの学生をねらえ。

 ※30歳以下の学生(資格系・留学)、女性、外国人

 ※マイナーなことをやっている人(マイナースポーツなど)

 

人気企業の採用終了後にチャンスがやってくる。 ⇒辞退者に再アプローチ

 

エントリーシートをやめると優秀な学生と会える

 

 地頭でもコミュニケーションでもなく、学生の習慣で学生を見抜く

 ⇒成果は一発屋がある。習慣には再現性がある。

 

原因の根本を質問する ⇒対処療法か根本療法か

 

面接ではうまくいったことよりも、失敗したことをきく

 ⇒勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし

 

抽象化力:本質を見抜く力、場の空気や文脈を読む力

展開力:論理的思考力

具体化力:表現力、何かにたとえて説明する力

連想力:発想力、直感力、意外なもの同士を結びつけて考える力

 

事実を伝えて意向をあげる。 ※熱意だけで誘わない