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【読書レビュー】年間100冊の軌跡

年に100冊読むと決めたので、その記録を残すためのブログ

【読書レビュー】『ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える』 ラズロ・ボック

このブログでは、毎回自身で読んだ本について、その内容と骨子をまとめたものを掲載していくものである。

 

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■お薦め度:★☆☆☆

 

■タイトル:『ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える』

 

■著者:ラズロ・ボック

 グーグル人事担当上級副社長。1972年、共産主義政権下のルーマニア生まれ。

マッキンゼーやGE勤務を経て、2006年にグーグルに入社。

従業員6000人から6万人に増えていく過程で、グーグルの人事システムを設計し、進化させてきた責任者。

グーグルは世界各国で「最高の職場」として認められ、数多くの賞を受賞している。

 

<著者の主張>

 

<ポイント>

グーグルには毎年約200万通もの就職申込書がくる

 

マネージャーはチームに奉仕する

「君と出会ったお陰で、もっといい人間になりたいと思うようになった。」

 

google culture - Google 検索

 

ミッションは重要 「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにする」

 

文化は絶えず移り変わる

「もはや私が入社した会社ではない」「社員が数百人の時を覚えてます、今は大企業のようです」「もはや楽しいだけの職場ではありません」

⇒解決策は議論しやすい環境をつくること。

 

アクイ・ハイアリング:企業を買収して人財獲得、サービスは停止

 

面接の最初の3分から5分で大半の評価がきまる。残りの時間はその偏見の裏付けに費やされる。

 

採用に時間をかける ⇒経営陣は相当時間を無駄にしなければならない。

「一流のエンジニアは平凡なエンジニアの300倍以上の価値がある」

 

自分より優秀な人財だけ雇う

立ち直る力や困難に打ち勝つ力を発揮してきた求職者を探しはじめた。

 

逸材という神話

賢いというだけで雇ってはならない。

 

人財の質への妥協

結果として小さな会社やチームの時は一流の人財を雇っていたのに、大きな会社になると平凡な人財を雇うことになる

優秀な人財を2人採用しそこねたとしても、うんざりするような人物をひとりさけることができた方が良い

 

最高の人財供給源は既存企業からの紹介

⇒2009年から紹介のペースが落ち始めた。

 内発的な動機で求職者を紹介していたが、面接フローによる紹介の減少

 

職務能力を予測するための最善の指標は、ワークサンプルテスト、2番目は一般認識能力テスト。

 

面接での質問例:

あなたの行動がチームに前向きな影響を与えたときのことを聞かせてください。

 補足質問:あなたの主要な目標はなんであり、その理由は何でしたか?チームメイトの反応は?今後はどんな計画がありますか?

 

目標達成のためにチームを効果的に運営した時のことを聞かせてください。あなたはどんなアプローチをとりましたか?

 補足質問:あなたの目標は何であり、個人としてまたチームとしてそれをどのように達成しましたか?チームのメンバーに応じてリーダーシップをどのように変えましたか?こうした特定の状況から学んだことは?

 

他人とうまく協働できなかった時のことを聞かせてください。あなたからみてその人とともに働くのが難しかった理由はなんですか?

 補足質問:問題を解決するためにどんな手順を踏みましたか。その結果はどうでしたか?ほかにどんなことができたと思いますか?

 

傑出した求職者は並外れて優れた事例と理由をもっているはず。